Faut-il postuler à une offre quand on ne coche pas toutes les cases ?

L’offre semble presque parfaite.

Le poste correspond à votre expérience. Les missions vous intéressent. Le secteur vous attire. Vous maîtrisez une grande partie des compétences demandées.

Puis vous arrivez à la liste des prérequis.

Cinq ans d’expérience alors que vous en avez trois. Une technologie que vous avez peu utilisée. Un logiciel que vous ne connaissez pas. Une certification que vous n’avez jamais passée. Une expérience dans un environnement particulier qui manque à votre parcours.

Et la question apparaît :

Est-ce que cela vaut vraiment la peine de postuler ?

Dans les métiers de l’IT comme de l’ingénierie, les offres peuvent parfois donner l’impression qu’un candidat doit correspondre parfaitement à une longue liste de critères.

Mais une fiche de poste ne décrit pas toujours le candidat qui sera finalement recruté.

Une offre d’emploi décrit souvent un profil idéal

Lorsqu’une entreprise rédige une offre, elle cherche naturellement à définir le profil qui répondrait le mieux à son besoin.

Elle précise les compétences techniques souhaitées, les outils utilisés, le niveau d’expérience attendu, les connaissances sectorielles ou encore certaines qualités professionnelles.

Sur le papier, tout semble donc nécessaire.

Dans la réalité, tous les critères n’ont pas forcément la même importance.

Prenons un exemple.

Une entreprise recherche un ingénieur ayant une expérience dans un environnement industriel particulier, maîtrisant un logiciel précis et disposant de cinq années d’expérience.

Un candidat possède quatre années d’expérience, connaît un logiciel concurrent et a déjà travaillé sur des problématiques très proches dans un autre secteur.

Il ne correspond pas exactement à l’annonce.

Mais est-il réellement hors sujet ?

Pas nécessairement.

La question n’est donc pas uniquement de savoir combien de cases sont cochées.

Il faut surtout comprendre quelles cases sont réellement indispensables.

Toutes les compétences demandées ne se valent pas

Dans une offre d’emploi, certains critères sont directement liés à la capacité à exercer le poste.

D’autres correspondent davantage au profil idéal imaginé au moment de la rédaction.

Un développeur qui postule sur une technologie qu’il n’a jamais utilisée alors qu’elle constitue le cœur du poste peut évidemment rencontrer une difficulté.

De la même manière, un ingénieur recruté pour intervenir sur une activité nécessitant une habilitation ou une expertise réglementaire précise devra parfois posséder cette compétence dès son arrivée.

Mais d’autres écarts peuvent être beaucoup plus faciles à combler.

Un logiciel différent.

Une méthodologie similaire.

Un secteur voisin.

Quelques années d’expérience en moins.

Une compétence utilisée dans un autre contexte.

Dans ces situations, le recruteur peut aussi regarder la capacité du candidat à transposer ce qu’il sait déjà faire.

Connaître un outil n’est pas toujours la même chose que maîtriser un métier

Les technologies changent.

Les logiciels évoluent.

Les entreprises n’utilisent pas toutes les mêmes solutions.

Pour autant, les problématiques rencontrées peuvent rester très proches.

Un ingénieur habitué à un logiciel de CAO peut parfois apprendre rapidement un autre environnement s’il maîtrise déjà les principes de conception associés.

Un professionnel de la data ayant travaillé avec certains outils peut comprendre les logiques d’une autre plateforme.

Un administrateur système peut connaître l’architecture, les problématiques de sécurité ou les méthodes d’exploitation attendues sans avoir utilisé exactement la même solution.

Le nom de l’outil change.

Une partie de l’expertise reste.

C’est pour cette raison qu’une candidature ne devrait pas toujours être évaluée comme une simple comparaison entre deux listes de mots-clés.

Il faut aussi regarder les compétences transférables.

Le nombre d’années d’expérience peut également être trompeur

« 5 ans d’expérience minimum ».

La formule apparaît régulièrement dans les offres.

Mais cinq années d’expérience ne racontent pas nécessairement la même chose pour deux candidats.

Une personne peut avoir occupé pendant cinq ans un poste relativement stable avec un périmètre limité.

Une autre peut avoir connu en trois ans plusieurs projets complexes, pris rapidement des responsabilités et travaillé dans différents environnements.

La durée donne une indication.

Elle ne résume pas à elle seule le niveau d’expertise.

Lorsqu’un écart reste raisonnable, il peut donc être plus pertinent de se demander :

Qu’ai-je réellement appris et réalisé pendant mes années d’expérience ?

Cette question apporte souvent davantage d’informations que le simple nombre inscrit sur le CV.

Ne pas correspondre à 100 % ne signifie pas candidater au hasard

À l’inverse, l’idée n’est évidemment pas de postuler à toutes les offres en espérant que les critères annoncés soient facultatifs.

Un candidat doit être capable d’identifier le lien réel entre son parcours et le poste.

Si l’offre demande une expertise très spécialisée que vous ne possédez pas du tout, l’écart peut être trop important.

Si les principales missions du poste vous sont complètement étrangères, quelques compétences communes ne suffiront probablement pas.

Et si vous ne comprenez pas réellement le métier recherché, envoyer une candidature simplement parce que l’intitulé semble intéressant risque d’être peu pertinent.

La bonne démarche consiste plutôt à différencier ce qui vous manque de ce que vous possédez déjà.

Le véritable enjeu : identifier le cœur du poste

Avant de renoncer à une offre parce qu’une compétence manque, il peut être utile de relire l’annonce différemment.

Quelle est la mission principale ?

Quel problème l’entreprise cherche-t-elle à résoudre ?

Quelles compétences semblent indispensables pour être opérationnel ?

Lesquelles peuvent probablement être apprises ?

Quelles expériences de votre parcours se rapprochent du besoin ?

En répondant à ces questions, une offre qui semblait inaccessible peut parfois devenir beaucoup plus cohérente avec votre profil.

À l’inverse, cela peut également confirmer que l’écart est réellement trop important.

Dans les deux cas, l’analyse est plus pertinente qu’un simple comptage des critères remplis.

Il faut aussi savoir expliquer ce qui vous manque

Imaginons que vous décidiez de postuler.

Le recruteur remarque probablement lui aussi la compétence absente de votre CV.

Essayer de la dissimuler est rarement la meilleure stratégie.

Il peut être beaucoup plus intéressant d’expliquer pourquoi cet écart n’empêche pas votre candidature d’être pertinente.

Vous n’avez jamais utilisé le logiciel demandé, mais vous travaillez depuis plusieurs années avec une solution comparable.

Vous n’avez jamais évolué dans ce secteur précis, mais vous connaissez les mêmes problématiques techniques.

Vous avez moins d’années d’expérience que demandé, mais vous avez déjà pris en charge des projets similaires.

Vous ne possédez pas encore une compétence spécifique, mais vous avez déjà démontré votre capacité à monter rapidement en compétence sur de nouveaux sujets.

Le candidat ne cherche alors plus à faire oublier son point faible.

Il montre comment il pourrait le compenser.

La capacité d’apprentissage fait elle aussi partie du profil

Une entreprise ne recrute pas uniquement une photographie des compétences disponibles le jour de l’entretien.

Elle recrute également une personne susceptible d’évoluer avec ses projets.

C’est particulièrement important dans les environnements techniques.

Une technologie utilisée aujourd’hui peut évoluer.

Un projet peut prendre une nouvelle direction.

Un collaborateur peut devoir découvrir un nouvel outil ou travailler avec une nouvelle équipe.

Un candidat qui sait apprendre, s’adapter et transférer ses connaissances possède donc une valeur qui n’apparaît pas toujours directement dans une liste de compétences.

Encore faut-il être capable de la démontrer.

Et si les candidats parfaitement compatibles étaient rares ?

Une fiche de poste peut parfois réunir de nombreux critères :

une technologie précise, plusieurs années d’expérience, un secteur spécifique, une localisation donnée, un niveau d’anglais, une méthodologie particulière et différents outils.

Plus les critères s’accumulent, plus le nombre de candidats correspondant exactement au profil se réduit.

Le recrutement devient alors aussi une recherche de compromis.

Quelle compétence peut être apprise ?

Quelle expérience peut être transposée ?

Quel critère est réellement incontournable ?

Sur quel élément l’entreprise peut-elle être flexible ?

Le candidat n’a évidemment pas toujours accès à ces réponses.

C’est justement pour cette raison qu’il peut être pertinent de candidater lorsqu’une grande partie du poste correspond réellement à son parcours.

La décision finale revient ensuite à l’entreprise et au recruteur.

Alors, à partir de quand faut-il tenter sa chance ?

Il n’existe pas de pourcentage universel permettant de décider qu’un candidat peut ou non postuler.

Correspondre à 70 %, 80 % ou 90 % d’une annonce ne signifie pas grand-chose si les compétences manquantes sont précisément celles qui sont indispensables au poste.

Il vaut mieux se poser quelques questions :

• Est-ce que je comprends les principales missions du poste ?

• Ai-je déjà travaillé sur des problématiques similaires ?

• Est-ce que je possède la majorité des compétences essentielles ?

• Les compétences qui me manquent peuvent-elles raisonnablement être apprises ?

• Puis-je expliquer ce que mon expérience apporte malgré ces écarts ?

• Ai-je réellement envie d’exercer ce poste ?

Si les réponses sont majoritairement positives, une différence entre votre profil et l’annonce ne devrait pas automatiquement mettre fin à votre candidature.

Une offre d’emploi n’est pas une checklist

Lire une annonce comme une succession de cases à cocher peut conduire certains candidats à écarter eux-mêmes des opportunités avant même qu’un recruteur ait étudié leur profil.

Or, un parcours professionnel est rarement parfaitement linéaire.

Les compétences acquises dans un secteur peuvent être utiles dans un autre.

Une technologie peut être apprise.

Une expérience peut être transférable.

Et certaines responsabilités peuvent avoir permis de développer un niveau supérieur à ce que laisse penser un simple nombre d’années d’expérience.

Cela ne signifie pas qu’il faut ignorer les critères d’une offre.

Cela signifie qu’il faut comprendre ce qu’ils représentent réellement.

Le bon candidat n’est pas toujours celui qui coche toutes les cases. C’est aussi celui dont l’expérience, les compétences et le potentiel permettent de répondre au besoin réel derrière l’offre.

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